Fino a non molti anni fa il termine head hunter diceva ben poco agli italiani. E le poche persone che sapevano individuare il ruolo del cacciatore di teste non di rado vedevano in esso qualcosa di misterioso, non riuscendo a separare in modo netto e sufficientemente chiaro la missione dell’head hunter da quella di un semplice addetto alla selezione del personale. Ebbene, di recente la situazione è cambiata diametralmente, con un numero consistente e sempre più ampio di imprese – di qualsiasi dimensione e di qualunque settore – che hanno scelto di stringere delle partnership durature con singoli cacciatori di teste o, più spesso, con delle società di head hunting.
A cosa è dovuto questo cambio di passo?
Le ragioni dietro questa evoluzione sono diverse. Prima di tutto «le imprese hanno capito che affidare la ricerca dei talenti a un cacciatore di teste significa sia risparmiare tempo ed energie, senza quindi togliere attenzione dal proprio core business, sia avere la certezza di poter contare su un processo di selezione del personale professionale, condotto in modo scientifico», spiega Carola Adami, fondatrice di Adami & Associati, società di head hunting specializzata nella selezione di personale qualificato e nello sviluppo di carriera.
Occupandosi di ogni passaggio, dalle interviste preliminari fino alla mediazione, l’head hunter permette quindi di guadagnare non solo in termini di tempo, ma anche in termini di qualità dei candidati selezionati.
Ma non è tutto qui.
«Quando la ricerca di talenti è effettuata da un head hunter, questa tende a essere più rapida nonché più fluida. Questo grazie al network di partenza, dal quale il cacciatore di teste specializzato nel singolo settore può attingere contatti, e grazie agli strumenti tecnologici che può mettere al servizio delle imprese per ridurre i tempi».
E ancora, non va dimenticato il fatto che avvalersi di un head hunter significa, per l’impresa, andare ad attirare anche dei professionisti che sarebbero semplicemente irraggiungibili con le normali tecniche di ricerca del personale.
«Tra le peculiarità dell’head hunter» spiega Carola Adami «c’è anche quella di poter attirare i cosiddetti “candidati passivi”, figure cioè altamente specializzate che, essendo già occupate e probabilmente soddisfatte, non sono alla ricerca attiva di un nuovo lavoro, pur non escludendo a priori la possibilità di prendere in considerazione delle nuove opportunità per sviluppare ulteriormente la propria carriera».
Figure come queste sono pressoché impossibili da raggiungere con i classici annunci di lavoro: a fare la differenza è quindi la rete di contatti del cacciatore di teste, che instaura una relazione di fiducia sia con l’azienda, sia con i potenziali candidati, gestendo sia l’attrazione dei talenti, sia la successiva negoziazione.
